或许是经验形成了刻板印象，作为一个HR，我在招聘时更倾向于选择名校毕业生。
就拿面向应届毕业生招聘的管理培训生来说，专业的限制已经尽量减少，那么，在堆积如山的简历里，如何确定面试名单呢？熟练的HR可以5秒看完一封简历，略过基本信息和自我吹嘘的个人介绍，有料的应该就是毕业院校、校内外实习经验和所获荣誉了。往往上述三项“硬货”，后两项都跟毕业院校有明显的关系。
比如，A同学在某500强日化公司市场部实习过，组织并导演小品参加全校迎新晚会，组织暑期社会实践赴西部某省参与环保主题活动，作为学院学生会体健部部长，组织过各项校园级体育赛事及运动会等；所获荣誉有足球、篮球赛冠军，新科举大赛冠军等等。B同学实习经验为某年暑假家教一个月；所获荣誉为某年度班级三等奖学金。
怎么样，是不是可以明显分辨出哪个是好学校的学生？在高强度的简历阅览工作中，HR自然会选择更简易的判断方式，简单粗暴却有效率。
好了，面试名单出来了。当然会有些履历优秀的非名校毕业生被HR相中。记得面试过一个国内二本学校毕业的同学，男生，发型、衣着都精心收拾过，明显很重视这次面试。男生略紧张，在经过几轮常规的对话后，在我低头翻阅资料的空隙，他大概担心没有自我表述的机会，迫不及待地“表白”：“面试官，我非常希望能进入贵公司工作，虽然我的学校很一般，但我学习能力很强，交给我的事情能马上学会并完成，而且我吃苦耐劳，工作强度大点也没关系，即使正常工作范围以外的任务也能完成。即使这个岗位不合适，别的岗位我也可以接受的！”
听了有没有很感动？但这样“我是一块砖，哪里需要哪里搬”的面试者，并不是所有HR都青睐的。如今就业压力大，非名校毕业生更珍惜就业机会，只要是稍微大一点的正规公司，就不考虑未来发展方向，不考虑工作地点和环境，猛往里冲。可是，真的应聘成功上岗了，个人发展方向与岗位的不匹配，工作地点的纠结，各种问题都逐渐突显出来，员工痛苦，企业花了大力气培养人才却留不住，结果双方都委屈。
在这方面，名校毕业的学生大概底气会足一些。他们会筛选发出面试邀请的公司——规模是否合适、岗位是否符合自己的规划、工作地点和薪酬水平是否满意，最后能谈拢，应该是应聘者和公司互相满意。这样，人员的稳定性自然高出许多。
即使在工作状态中，名校与非名校的区别也存在。公司招商部有个姑娘，名牌大学经管学院毕业，性格活泼有朝气，工作认真负责，遇到不懂的就谦虚请教同事，工作之余还有健身、茶道学习、户外徒步……兴趣广泛，跟谁都能找到闲聊的话题。在我看来，她的这种斗志和学习精神，是长久以来养成的习惯。这应该是从校园延续出来的一种精神状态：周围的人都在积极努力，于是推动着自己也向那个最牛的人看齐，用最严格的标准来要求自己，不断自律和自省。即使最后成为不了最牛的，也绝对可以优秀出众。这时候该担心的是我们HR了——公司是否能留住这样不断进步的人才呢？
对比中我发现，非名校除了师资力量薄弱和一些硬件设施缺乏带来的不利之外，更让人担心的是得过且过、放任自流的心态，这会让很多学生降低标准，“60分万岁”。这样的人工作后最常做的事情就是抱怨公司和领导，上班稍微努力点就开始思考是否该要求加薪了，遇到一点问题就觉得自己受排挤被歧视仿佛有天大的冤情。他们也羡慕牛人，但往往只是想想，内心深处会说“我不行，我做不到的，人家是名牌大学的，天生聪明”，最终的结果只能是差距越拉越大。
你可能会说，高考时没有考上好学校的“欠债”，一直到毕业，到工作都还不清吗？当然不是。名校的毕业生也不是百分百都优秀，非名校也有出类拔萃的。只是，非名校的学生不能甘于现状，而应该看到差距，付出更多努力。
(责编：温静、杨磊)
